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Je nach Themenstellung, zeitlichem Budget und Wirkungsbereich bieten sich unterschiedliche Arbeitsformen oder Settings für die Durchführung von Systemaufstellungen an.

 

 

Von ihrer Anlage her ist die (Organisations-)Aufstellungsarbeit Einzelberatung in einer Gruppe. Einzelne Personen können dort mit der Unterstützung einer Aufstellungsleiterin bzw. eines Aufstellungsleiters an konkreten Fragestellungen arbeiten, die aus ihren Arbeitskontexten herrühren. Die Themen können persönlicher Natur sein: Die Schwierigkeit, zwischen zwei Alternativen zu entscheiden, bisher vergebliche Versuche, ein Ziel zu erreichen oder unerklärliche Misserfolge. Sie können aber auch die Beziehungen im Arbeitskontext betreffen: Konflikte zwischen Mitarbeitenden, Schnittstellenprobleme zwischen zwei Abteilungen oder Schwierigkeiten in der Umsetzung von geplanten Massnahmen.

 

Bei der Fokussierung auf persönliche Anliegen von Führungskräften und Mitarbeitenden empfiehlt sich der Besuch von Seminaren «ausser Haus». So wird die Gefahr vermieden, dass die Offenlegung von persönlichen Sachverhalten sich zu einem späteren Zeitpunkt für den Falleinbringer im Arbeitsumfeld nachteilig auswirkt.

 

 

Oft ziehen Personen es vor, ein Anliegen im vertraulichen Rahmen einer individuellen (Einzel-)Beratung aufzustellen. Neben persönlichen geben in der Regel auch zeitliche Gründe den Ausschlag für die Wahl dieser Arbeitsform. Die Aufstellung als Interventionsform lässt sich auch gut in einen Coaching-Prozess integrieren, der über einen längeren Zeitraum hinweg dauert.

 

Ein Vorteil dieses Settings ist die völlige Offenheit hinsichtlich der zu bearbeitenden Themen: Neben den Fragen aus dem Führungs- und Arbeitsalltag können bei Bedarf private Fragestellungen offen thematisiert werden.

 

Bei dieser Arbeitsform muss allerdings auf eine entsprechende Qualifikation der leitenden Person geachtet werden. Die Arbeit an Themen der persönlichen Entwicklung bedarf einer entsprechend ausgebildeten Person. - Als Repräsentanten dienen in der Regel Objekte (z.B. Holz- und Kunststofffiguren oder sog. Bodenanker), seltener (eigens aufgebotene) Personen.

 

 

In neuerer Zeit werden Aufstellungen auch in (In-House-)Workshops mit ganzen Management- und Projektteams durchgeführt. Dabei liegt der Fokus primär auf der Suche von nachhaltig wirkenden Antworten auf generelle Managementfragen. Insbesondere auf strategischer Ebene können wichtige Entscheidungen simuliert werden; so z.B. Optionen der strategischen (Neu-)Positionierung, Folgen von Restrukturierung sowie Fragen hinsichtlich der Erfolgschancen von Allianzen oder Innovationen. Hier sind die Risiken gross, und darum ist der Rückgriff auf implizit vorhandenes Wissen besonders hilfreich und nützlich.

 

Bei der Fokussierung auf gemeinsame Fragestellungen eines ganzen (Management- oder Projekt-)Teams ist die Aufstellungsarbeit innerhalb des bestehenden Arbeitskontextes ausserordentlich nutzbringend - gerade wenn sie über eine bestimmte Dauer in regelmässigen Zeitabständen statt findet. Über die Hinweise auf Lösungen hinaus ergibt sich in diesem Fall – gleichsam nebenbei – ein beachtenswerter Zusatznutzen, nämlich die Teamentwicklung. Die gemeinsame Klärung von wichtigen Entscheidungstatbeständen schafft Zusammenhalt. Im gemeinsamen Erleben entstehen kollektiv geteilte themenspezifische Erfahrungen und Vorstellungen, welche die Motivation zu einheitlichem Handeln fördern.

 

Systemaufstellungen sind in Unternehmen allerdings noch wenig bekannt. Und die vereinzelten Führungskräfte und Mitarbeitenden, die das Verfahren kennen, hegen oft die Befürchtung, dass durch eine Aufstellung (auch) ihre eigenen Persönlichkeitsstrukturen zur Darstellung gelangen. Oftmals ist zudem nicht erwünscht, dass persönliche Beziehungsaspekte zu Dritten transparent gemacht werden.

 

Beides darf in einer Organisationsaufstellung - und damit gleichsam vor Zeugen - auch nicht in unbedachter Weise offen gelegt werden. Das Risiko, dass es im Verlaufe einer Aufstellung zu einem "Drift" in einen anderen Kontext kommt, besteht aber immer. Diese Dynamik ist der Methode inhärent und in professionellen Kreisen unter dem "Strukturebenenwechsel" bekannt. Eine solche Bewegung kann allerdings auch bewusst induziert werden; im entsprechenden Rahmen - etwa in einer Supervisionsgruppe oder in einem Einzel-Coaching - angewandt, ist sie eine äusserst nützliche und hilfreiche Intervention. Wenn sie aber gleichsam von selbst geschieht, und von der Leitung nicht rechtzeitig wahrgenommen wird, dann besteht die Gefahr, dass eine Aufstellung entgleitet. Das kann unter Umständen zu peinlichen Blossstellungen führen; die Intervention "Systemaufstellung" entfaltet dann eine kontraproduktive Wirkung.

 

Ungenügende Fokussierung, mangelnde praktische Erfahrung aber auch die Unkenntnis der speziellen Bedingungen der Arbeit in einem Management-Kontext können in eine solche ungewollte Bewegung in einen Kontext führen, der ausserhalb des zur Diskussion stehenden Themas liegt.

 

Quelle: Claude Rosselet / www.inscena.ch (Nov. 2005)