Unterschiedliche Typen von Organisationsaufstellungen

Wenn Systemaufstellungen zur Bearbeitung von organisationalen Themen eingesetzt werden, dann stellt sich - radikaler als in anderen Kontexten - als erstes die Frage nach der Richtung der Reduktion von Komplexität: Worauf soll fokussiert und wie sollen die Systemgrenzen gezogen werden? Da Organisationen vielschichtige Phänomene sind, zeigt sich je nach Fokus eine andere Schicht bzw. Schnittfläche, und damit immer eine ganz spezifische "Konstellation" von Organisation. Entsprechend gibt es unterschiedliche Typen von Organisationsaufstellungen.

So kann eine Organisationsaufstellung an die Oberfläche bringen, dass eine bestimmte Arbeitssituation zur Reinszenierung eines dysfunktionalen persönlichen Musters eingeladen hat, das aus einem ganz anderen Kontext stammt, z.B. aus dem Erleben in der eigenen Herkunftsfamilie. Der talentierte junge Physiker, der die Forschungsabteilung vor drohenden Rationalisierungsmassnahmen zu "retten" versucht und der Verkaufsingenieur, der von seinen Kunden geliebt werden will, könnten dafür als Beispiel angeführt werden.

Unter dem Titel "Organisationsaufstellung" werden auch die Beziehungen zwischen einzelnen Akteuren in Leitungs-, Arbeits- und Projektteams bearbeitet. Hier geht es primär um das Schaffen von Transparenz bezüglich Dynamik in einem Team oder in einer Gruppe. Es wird z.B. sichtbar, dass angemasste Positionen zu Überforderung, fehlende Leitung zu Instabilität und mangelnde Aufgabenorientierung zu Desorientierung führen.

In einer dritten Form von Organisationsaufstellung geht es um konkrete Fragen des Managements. Hier richtet sich die Aufmerksamkeit auf die Ordnungsmomente der Organisation bzw. auf deren (implizites) Wissen; beispielsweise auf das Zusammenspiel zwischen einzelnen Organisationseinheiten im Hinblick auf einen spezifischen Prozess, auf die Validierung von Zielsetzungen in Bezug auf geltende strategische Programme oder auf das Zusammenspiel zwischen Strukturen, Strategien und Kultur eines Unternehmens. Erst in diesem Fall richtet sich der Blick auf "rein" organisationale Aspekte.

Daraus ergibt sich zwingend eine sorgfältige Auswahl nicht nur der Aufstellungsform, sondern auch - und dies bereits im Vorfeld - des Settings für Organisationsaufstellungen. Unter Beachtung gewisser Bedingungen können Managementthemen durchaus im Rahmen interner Workshops mit den Mitgliedern eines Arbeits- oder Führungsteams bearbeitet werden; dabei können die Betroffenen auch als Repräsentanten eingesetzt werden. Hingegen gehören Themen, die ein spezifisches Beziehungsgeflecht zwischen einzelnen Personen und die dahinter liegenden Triebkräfte offen legen, a priori nicht in interne Workshops. Dafür gibt es das Setting der Aufstellung in Einzelarbeit (Coaching) und jenes der entsprechend angekündigten "offenen" Seminargruppen für Selbsterfahrung und Supervision.

Systematisch ambiges Arbeiten und der implizite Strukturebenewechsel machen es allerdings möglich, dass auch in internen Workshops nicht thematisierte Ebenen bearbeitet werden können. Ein solches Vorgehen setzt aber einiges Geschick und umfassende Kenntnis - auch von organisationalen Dynamiken - voraus. - Und einen entsprechenden Kontrakt zwischen KlientIn und BeraterIn.

Quelle: Claude Rosselet / Praxis der Systemaufstellung, Heft 1/2005